L'UE 3 Droit Social du DCG est bien plus qu'une matière théorique à étudier pour passer un examen. C'est une discipline qui aura une réelle incidence sur votre carrière future, que vous travailliez en cabinet ou en entreprise.
En tant que futurs professionnels du chiffre, vous serez souvent sollicités pour fournir des conseils précis sur les questions liées au droit social. Que ce soit pour aider des entreprises à respecter les normes en matière de travail ou pour conseiller des salariés sur leurs droits, vos connaissances en droit social seront votre atout le plus précieux.
Ne considérez donc pas le droit social comme une simple matière parmi d'autres à étudier pour simplement obtenir votre DCG. Voyez-le comme un outil essentiel qui façonnera votre réussite professionnelle et votre impact sur le monde du travail.
Parlons examens du DCG maintenant ! Pour faciliter votre préparation et maximiser vos chances d'avoir une bonne note à l'UE 3, nous vous avons concocté un ensemble de 150 questions-réponses qui couvrent l’intégralité du programme de cette UE.
Conseil d'utilisation : Entraînez-vous en répondant aux questions avec un membre de votre famille, un camarade de classe ou votre voisin, réviser en groupe est une bonne manière de mémoriser les bonnes réponses 💪. Bonnes révisions !
AU SOMMAIRE :
I / UE 3 Droit Social DCG : L’introduction en droit du travail en 16 questions/réponses
1 / Quelle est la définition du droit du travail ? R1 : Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives entre les employeurs privés (ou les personnes publiques employant dans les conditions du droit privé) et les salariés qui travaillent sous leur autorité en échange d’une rémunération appelée salaire.
2 / Quels sont les trois critères nécessaires pour l’application du droit du travail ?
Les trois critères sont :
L’accomplissement d’une prestation de travail.
Le versement d’une rémunération.
L’existence d’un lien de subordination juridique.
3 / Qu’est-ce que le lien de subordination juridique ?
Le lien de subordination juridique est caractérisé par un triple pouvoir de l’employeur :
Pouvoir de direction (donner des ordres et des directives).
Pouvoir de contrôle (contrôler l’exécution du travail).
Pouvoir de sanction (sanctionner les comportements).
4 / Qu’implique le principe “À travail égal, salaire égal” au-delà de la rémunération ?
Ce principe implique l’égalité de traitement en ce qui concerne tous les avantages octroyés par l’employeur, et pas seulement la rémunération. Ainsi, les salariés défavorisés doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés mieux lotis.
5 / Quels sont les effets et objectifs des directives sur l’égalité homme/femme ?
Les effets visent à éviter la gestion économique des risques juridiques liés à la discrimination. Les objectifs incluent la nullité de la mesure discriminatoire, le contournement des barèmes en cas de licenciement jugé nul, et des prescriptions de 5 ans en cas de discrimination.
6 / Qu’est-ce que le principe de non-discrimination ?
Le principe de non-discrimination interdit d’infliger une mesure défavorable à un salarié sur la base de motifs illicites, ce qui contraste avec le principe d’égalité de traitement.
7 / Qu’est-ce que le principe de faveur en droit du travail ?
Le principe de faveur stipule qu’un accord collectif peut améliorer la situation des travailleurs et que la norme la plus favorable s’applique. Cela fait partie de l’ordre public social.
8 / Qu’est-ce que les DREETS ?
Les DREETS sont les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, des services déconcentrés en région sous la tutelle du ministère du travail et de l’économie.
9 / Quelles sont les missions des DREETS ?
Les DREETS ont pour mission :
La protection des travailleurs, des entreprises, des consommateurs et des personnes vulnérables.
L’accompagnement des entreprises et des acteurs de l’insertion sociale et professionnelle.
Le développement des compétences professionnelles et de l’emploi.
10 / Qu’est-ce que le délit d’obstacle dans le contexte de l’Inspection du Travail ?
Le délit d’obstacle est une infraction commise par l’employeur qui nuit à l’accomplissement des missions de l’Inspection du Travail, que ce soit de manière légale, matérielle ou intentionnelle.
11 / Qu’est-ce que le travail dissimulé ?
Le travail dissimulé correspond à deux situations principales :
La dissimulation d’activité, où une personne exerce une activité sans avoir rempli les obligations légales nécessaires.
La dissimulation d’emploi salarié, où un employeur ne respecte pas les formalités de déclaration et de rémunération des salariés.
12 / Qui sont les acteurs chargés du contrôle du travail dissimulé ?
Les acteurs incluent les inspecteurs du travail, les inspecteurs de recouvrement, et les agents de Pôle emploi, entre autres.
13 / Quelles sont les compétences du Tribunal correctionnel en matière de contentieux pénal ?
Le Tribunal correctionnel est compétent pour juger les délits, également à la suite des procès-verbaux dressés par l’inspecteur du travail, comme le délit d’entrave, le harcèlement ou le travail dissimulé.
14 / Qu’est-ce que la médiation conventionnelle ?
La médiation conventionnelle est un processus structuré où les parties d’un litige du travail tentent de parvenir à un accord avec l’aide d’un médiateur, choisi par elles ou désigné par le juge. Elle peut être mise en place avant ou après la saisine d’un juge.
15 / Qu’est-ce que la convention de procédure participative ?
La convention de procédure participative est un engagement écrit entre un employeur et un salarié, assistés de leurs avocats, pour résoudre amiablement leur différend sans avoir saisi le conseil de prud’hommes.
16 / Qu’est-ce que la transaction ?
La transaction est un contrat où les parties mettent fin ou préviennent une contestation, sans l’intervention d’une autorité judiciaire et sans nécessiter la présence d’un tiers.
II / UE 3 DCG : Les contrats de travail en 28 questions/réponses
17 / Quel est le principe de liberté de recrutement ?
Le principe de liberté de recrutement permet à l’employeur de choisir librement ses employés, tout en respectant les principes de transparence, de finalité professionnelle, de pertinence et de loyauté dans la collecte des informations.
18 / Quelles sont les interdictions et obligations spécifiques en matière de recrutement ?
Les interdictions comprennent l’embauche de mineurs de moins de 16 ans, sauf exceptions, et de personnes sans papiers. Les obligations incluent des priorités d’embauche pour certains salariés licenciés ou ayant démissionné pour élever un enfant, ainsi que l’embauche de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés.
19 / Quelle est la différence entre l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat (PUC) de travail ?
L’offre de contrat de travail est un acte par lequel un employeur propose un engagement avec des conditions spécifiques, qui peut être rétracté avant l’expiration d’un délai si l’acceptation n’est pas parvenue. La PUC est un contrat où le promettant accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, avec des conditions déterminées, et ne manque que le consentement du bénéficiaire pour sa formation. La PUC est un engagement définitif, tandis que l’offre peut être rétractée dans certaines conditions.
20 / Qu’est-ce que la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) et quand doit-elle être effectuée ?
La DPAE est une obligation légale de notifier l’URSSAF avant l’embauche d’un salarié. Elle doit être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard au moment de la mise au travail du salarié.
21 / Quelle est l’obligation de l’employeur concernant la visite médicale d’information et de prévention ?
L’employeur doit organiser une visite d’information et de prévention pour le salarié dans les trois mois suivant la prise effective du poste de travail, et cette visite doit être renouvelée tous les cinq ans.
22 / Quelles sanctions l’employeur encourt-il en cas de non-respect de l’obligation de visite médicale d’information et de prévention ?
L’employeur risque une amende et peut devoir verser des dommages et intérêts au salarié en cas de préjudice.
23 / Quelles sont les obligations principales de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ?
Les obligations principales de l’employeur incluent :
L’obligation de fournir un travail au salarié, même si celui-ci est rémunéré.
L’obligation de verser la rémunération, sauf si le salarié n’effectue pas sa prestation de travail, car le contrat de travail est synallagmatique.
24 / Quelles sont les obligations du salarié dans l’exécution du contrat de travail ?
Les obligations du salarié incluent :
L’obligation de prestation, où le refus d’exécuter le travail peut constituer une faute.
L’obligation de discipline, où le refus d’accomplir un ordre peut également être considéré comme une faute.
L’obligation de sécurité, qui implique de prendre soin de sa propre santé et sécurité ainsi que celles des collègues.
L’obligation de formation, nécessitant d’accomplir la formation avec assiduité pour l’intérêt de l’entreprise et en adéquation avec son poste.
L’obligation de loyauté, interdisant de faire concurrence ou de divulguer des informations confidentielles.
25 / Quelles sont les clauses prohibées dans un contrat de travail ?
Les clauses prohibées sont celles qui sont contraires à l’ordre public absolu, telles que :
Clauses d’indexation qui lient le salaire au SMIC ou au niveau général des prix sans rapport avec l’activité de l’entreprise.
Clauses attributives de juridiction qui désignent une compétence autre que celle du Conseil de Prud’hommes (CPH).
Clauses restreignant les droits et libertés individuelles et collectives.
26 / Quelles sont les règles concernant les clauses relatives à la rupture du contrat de travail ?
Ces clauses comprennent :
Clause de période d’essai : doit être prévue au contrat, avec une durée fixée et la possibilité de renouvellement sous certaines conditions.
Clause de dédit formation : oblige le salarié à rester dans l’entreprise pendant une durée déterminée après avoir reçu une formation.
Clause de non-concurrence : limite la capacité du salarié à travailler dans un domaine similaire après la fin du contrat, avec une contrepartie financière.
Clause de garantie d’emploi : engage l’employeur à ne pas rompre le contrat sauf dans des cas exceptionnels ou contre une indemnité élevée.
27 / Pourquoi le CDI est-il considéré comme un contrat stable ?
Le CDI est stable car, bien qu’il ne soit pas un engagement perpétuel et que les parties puissent y mettre fin, il n’a aucune durée prévue et les ruptures sont encadrées par la nécessité d’une cause réelle et sérieuse, le contrôle du juge, et des indemnités de rupture.
28 / Quelle est la place du CDI dans la relation de travail et comment s’inscrit-il dans la théorie des trois cercles ?
Le CDI est considéré comme la forme normale de la relation de travail et représente l’emploi régulier dans la théorie des trois cercles. Il est associé à une carrière à temps plein et se distingue des emplois sous statut différencié (contrats précaires) et de l’emploi extériorisé (assuré par des entreprises extérieures).
29 / Quelles sont les règles de rupture pour un CDI conclu pour chantiers successifs ?
La rupture de ce type de CDI à la fin du chantier ou de l’opération est considérée comme une cause réelle et sérieuse. Elle est soumise à la procédure classique de licenciement pour motif individuel, incluant l’entretien préalable et la notification par lettre recommandée. La fin du chantier n’est pas un motif économique de licenciement.
30 / Quels sont les motifs valables pour recourir à un CDD ?
Les motifs incluent le remplacement d’un salarié ou d’un employeur, un accroissement temporaire d’activité, des emplois saisonniers, des emplois d’usage, et d’autres motifs spécifiques comme le CDD senior ou liés aux politiques de l’emploi.
31 / Dans quels cas peut-on rompre un CDD de manière anticipée et quelles sont les conséquences ?
Un CDD peut être rompu pendant la période d’essai, par accord des parties, en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou si le salarié justifie de la conclusion d’un CDI. La rupture en dehors de ces cas peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour la partie lésée.
32 / Que se passe-t-il à la fin normale d’un CDD ?
À la fin normale d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés et à une indemnité de fin de contrat équivalente à 10% de la rémunération brute totale.
33 / Quelles sont les caractéristiques principales d’un contrat de travail temporaire (intérim) ?
Le contrat de travail temporaire est conclu entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et un intérimaire pour une mission spécifique chez une entreprise utilisatrice. Il est régi par des règles similaires à celles des CDD, avec des exceptions concernant la période d’essai et les conditions de rupture anticipée.
34 / Quelles sont les conditions du recours au portage salarial et la nature des contrats associés ?
Le portage salarial nécessite que le salarié porté soit autonome et qualifié pour rechercher ses clients et négocier les conditions de sa prestation. Les contrats de portage salarial peuvent être à durée déterminée ou indéterminée et doivent contenir des clauses obligatoires spécifiques.
35 / Quelles sont les obligations formelles liées au contrat d’apprentissage ?
Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit, en deux exemplaires, et transmis à l’opérateur de compétences dans les cinq jours ouvrables, avec des mentions obligatoires précises.
36 / Quelles sont les règles concernant la durée et la répartition du travail à temps partiel ?
La durée minimale légale est de 24 heures par semaine, sauf exceptions. La répartition du travail doit être fixée dans le contrat et ne peut comporter plus d’une interruption par jour supérieure à deux heures.
37 / Quelles sont les démarches à suivre pour un salarié souhaitant passer à temps partiel ?
Le salarié doit suivre les modalités prévues par l’accord collectif ou, à défaut, adresser une demande écrite à l’employeur six mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.
38 / Qu’est-ce que la suspension du contrat de travail et quelles en sont les causes principales ?
La suspension du contrat de travail est un arrêt temporaire des obligations principales des deux parties, causée par des événements tels que la maladie, la maternité, un accident, une grève, la création d’entreprise, une mise à pied, ou le chômage technique.
39 / Quels sont les effets juridiques d’une suspension du contrat de travail ?
Les effets incluent la suspension des obligations principales comme le paiement de la rémunération et l’accomplissement du travail, tout en maintenant certaines obligations secondaires comme l’obligation de loyauté, et l’obligation pour l’employeur de réintégrer le salarié à la fin de la suspension.
40 / Quels sont les congés prévus pour les événements familiaux ?
Les congés pour événements familiaux incluent 4 jours pour le mariage ou la conclusion d’un PACS du salarié, 1 jour pour le mariage d’un enfant, 3 jours pour la naissance au foyer du salarié, 5 jours pour le décès d’un enfant, et 3 jours pour le décès d’un proche.
41 / Quelle est la différence entre un changement des conditions de travail et une modification du contrat de travail ?
Un changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur, tandis qu’une modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.
42 / Dans quelles circonstances la rémunération d’un salarié peut-elle être modifiée sans son accord ?
La rémunération peut être modifiée sans l’accord du salarié si elle est fixée par une convention collective qui est modifiée ou s’il existe une clause de variation de la rémunération dans le contrat.
43 / Quelles sont les règles concernant la modification du lieu de travail et de la qualification professionnelle d’un salarié ?
Le lieu de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié sauf en présence d’une clause de mobilité valable ou pour des déplacements occasionnels justifiés. La qualification professionnelle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
44 / Qu’est-ce qu’un transfert d’entreprise et quels en sont les enjeux ?
Un transfert d’entreprise est une modification dans la situation juridique de l’employeur, où l’entreprise est transférée à un nouvel employeur. Les enjeux incluent la garantie de la stabilité de l’emploi et la continuité de l’activité.
III / UE 3 DCG : Temps de travail & temps de repos en 17 questions/réponses
45 / Comment définit-on le temps de travail effectif et quelle est son utilité ?
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est essentiel pour calculer la rémunération, acquérir des droits à congés payés et déterminer l’ancienneté.
46 / Qu’est-ce qu’une astreinte et comment est-elle réglementée ?
Une astreinte est une période où le salarié doit être en mesure d’intervenir pour l’entreprise sans être sur son lieu de travail ni à la disposition immédiate de l’employeur. La période d’attente n’est pas du temps de travail effectif, mais doit être compensée. Si l’astreinte impose des contraintes significatives, elle peut être requalifiée en temps de travail effectif.
47 / Quelle est la durée légale du travail en France et comment peut-elle être calculée ?
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, pouvant être mensualisée à 151 heures et 40 minutes ou annualisée à 1607 heures. Les conventions et accords collectifs peuvent définir une durée conventionnelle différente.
48 / Comment sont réglementés les temps de repos ?
Les salariés ont droit à un temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, en plus des congés payés annuels.
49 / Quel est le rôle de l’employeur dans le recours aux heures supplémentaires ?
L’employeur a le pouvoir de diriger le recours aux heures supplémentaires, et le refus d’un salarié de les effectuer peut constituer une faute sauf en cas de refus légitime.
50 / Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment est-elle comptabilisée ?
Une heure supplémentaire est toute heure travaillée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, soit 35 heures par semaine, et elle est comptabilisée sur la base de la semaine civile.
51 / Comment est déterminé le contingent annuel d’heures supplémentaires ?
Le contingent annuel est fixé par accord collectif ou, à défaut, par décret. Il sert à limiter le volume d’heures supplémentaires qu’un employeur peut demander à un salarié d’effectuer.
52 / Quels sont les objectifs de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ?
L’aménagement du temps de travail vise à limiter le recours aux heures supplémentaires durant les périodes de forte activité et à éviter le chômage partiel durant les périodes creuses. Les heures supplémentaires sont calculées à la fin de la période de référence plutôt qu’à la fin de chaque semaine.
53 / Qu’est-ce qu’un compte épargne-temps et comment fonctionne-t-il ?
Un compte épargne-temps permet au salarié de cumuler des droits à congés rémunérés ou une rémunération différée en échange de périodes de congés ou de repos non prises. Il est mis en place par accord collectif et peut être alimenté en temps ou en argent, avec des modalités d’utilisation définies par l’accord.
54 / Quelles sont les conditions requises pour mettre en place un forfait en heures ?
Pour un forfait en heures, il est nécessaire d’avoir un accord écrit du salarié, et ce dispositif est ouvert à tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants. Pour un forfait annuel en heures, il faut en plus que le salarié ait une certaine autonomie dans son emploi du temps, qu’un accord collectif autorise le recours à ce forfait, et qu’une convention individuelle écrite soit signée entre le salarié et l’employeur.
55 / Comment fonctionne le forfait en jours et quels salariés sont concernés ?
Le forfait en jours sur l’année est basé sur un nombre de jours travaillés sans référence horaire. Il concerne les cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif et disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les salariés itinérants ou ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé. La validité de ce forfait repose sur une convention individuelle, l’accord du salarié, et un accord collectif.
56 / Comment est déterminée la durée des congés payés et comment se calculent-ils ?
La durée des congés payés est de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif, avec un maximum de 30 jours ouvrables, sauf si une convention collective prévoit des conditions plus favorables. La période de référence pour l’acquisition des congés va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
57 / Comment fonctionne le fractionnement des congés payés ?
Le fractionnement permet aux salariés de prendre des congés en plusieurs fois. Un congé principal ne peut excéder 24 jours ouvrables et doit inclure au moins 12 jours ouvrables continus pendant la période légale. Des jours supplémentaires de congés peuvent être accordés pour les jours pris en dehors de la période principale.
58 / Comment est réglementée la rémunération des jours fériés ?
Si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé, il n’affecte pas le salaire ni ne donne droit à un repos supplémentaire. Si le jour férié chômé tombe un jour normalement travaillé, le salaire est maintenu pour le 1er mai, quel que soit l’ancienneté, et pour les autres jours fériés, il est maintenu pour les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté. Les jours fériés travaillés sont payés double le 1er mai, et les autres jours fériés peuvent avoir une majoration selon les conventions collectives.
59 / Qu’est-ce que la journée de solidarité et comment est-elle mise en œuvre ?
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, généralement non rémunérée pour les salariés, qui sert à financer des actions pour l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La date de cette journée est déterminée par accord collectif.
60 / Quelles sont les dérogations permanentes au principe du repos dominical ?
Les dérogations permanentes incluent les activités qui ne peuvent interrompre leur service, comme les hôtels ou les restaurants, et les commerces de détail alimentaire qui peuvent donner le repos hebdomadaire à partir de 13 heures le dimanche.
61 / Quelles sont les conditions pour les dérogations temporaires ?
Les dérogations temporaires peuvent être accordées par le préfet ou le maire en cas de nécessité pour le public ou l’entreprise. Elles requièrent le volontariat des salariés et prévoient des contreparties financières et un repos compensatoire.
IV / UE 3 DCG : La rémunération et la formation des employés en 16 questions/réponses
62 / Quelle est la différence entre un salaire horaire et un salaire mensuel ?
Un salaire horaire est calculé par heure travaillée, tandis qu’un salaire mensuel est basé sur un forfait mensuel indépendant du nombre de jours ouvrés dans le mois.
63 / Quelles sont les contraintes légales et conventionnelles à la liberté contractuelle ?
Les contraintes incluent le respect du SMIC, le salaire minimum conventionnel, l’interdiction de l’indexation des salaires, le principe d’égalité de traitement, et l’interdiction des discriminations salariales.
64 / Quelles conditions doivent être remplies pour qu’une discrimination salariale soit sanctionnée ?
Il doit y avoir une mesure défavorable (condition de fond), une preuve du salarié, et une procédure respectant une prescription de 5 ans. Les sanctions peuvent être civiles, pénales, ou médiatiques.
65 / Qu’est-ce que le superprivilège et que garantit-il ?
Le superprivilège est un bénéfice en cas de procédure collective qui couvre les rémunérations des 60 derniers jours de travail et certaines indemnités accessoires, devant être payées dans les 10 jours suivant le jugement d’ouverture.
66 / Quelles sont les limites de la saisie sur salaire par les créanciers ?
Les créanciers ne peuvent saisir qu’un pourcentage de la rémunération qui dépend du montant du salaire, respectant le caractère alimentaire de celui-ci.
67 / Comment les employeurs contribuent-ils au financement de la formation professionnelle ?
Ils contribuent par le financement direct des actions de formation de leurs salariés, le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, la contribution supplémentaire à l’apprentissage, et le versement de la contribution dédiée au CPF pour les CDD.
68 / Quelle est l’obligation principale de l’employeur concernant l’adaptation des salariés à leur poste de travail ?
L’employeur a l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail, notamment en fonction de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
69 / Quelles informations l’employeur doit-il obligatoirement fournir lors de l’entretien annuel ?
L’employeur doit informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation, les abondements possibles de ce compte, et le conseil en évolution professionnelle.
70 / Qu’est-ce qu’un plan de développement de compétences ?
C’est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation choisies par l’employeur pour ses salariés, alignées avec les intérêts et objectifs de l’entreprise.
71 / Dans quels cas l’accord du salarié est-il nécessaire pour les formations ?
L’accord est nécessaire pour les formations se déroulant en dehors du temps de travail, pour les bilans de compétence, les VAE, et lorsque les conditions de départ en formation peuvent être vues comme une modification du contrat de travail.
72 / Comment et quand le CPF est-il alimenté ?
Le CPF est alimenté automatiquement au début de l’année suivant l’année travaillée, à hauteur de 500 € par an pour un salarié à temps plein, jusqu’à un plafond de 5 000 €.
73 / Comment utiliser les droits acquis sur le CPF ?
Les droits peuvent être utilisés via le site moncompteformation, en dehors du temps de travail sans accord de l’employeur, ou pendant le temps de travail avec son accord.
74 / Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle (PTP) ?
Le PTP est une modalité du compte personnel de formation qui permet aux salariés de financer des formations certifiantes pour changer de métier ou de profession, avec un droit à congé et maintien de la rémunération.
75 / Quelles sont les conditions de fond pour bénéficier d’un PTP ?
Il faut une ancienneté d’au moins 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour les travailleurs handicapés ou les salariés licenciés pour motif économique ou inaptitude.
76 / Quelles sont les conditions de forme pour bénéficier d’un PTP ?
La demande doit être présentée par écrit à l’employeur 120 jours à l’avance pour un stage de 6 mois ou plus, ou 60 jours à l’avance pour les stages plus courts ou à temps partiel.
77 / Qu’est-ce que la VAE ?
La VAE est un dispositif qui permet à toute personne justifiant d’au moins un an d’expérience professionnelle ou extraprofessionnelle d’obtenir une certification professionnelle en validant cette expérience.
V / UE 3 DCG : La relation employeur/employé en 16 questions/réponses
78 / Qu’est-ce que la théorie contractuelle ?
La théorie contractuelle suggère que le rapport de pouvoir entre l’employeur et le salarié naît du contrat de travail et repose sur la notion de lien de subordination juridique.
79 / Comment la théorie patrimoniale explique-t-elle le pouvoir patronal ?
Selon la théorie patrimoniale, le pouvoir patronal découle du droit de propriété sur les biens de production, comme consacré par l’article 544 du Code civil.
80 / Quelle est la théorie institutionnelle ?
La théorie institutionnelle indique que le rapport juridique entre l’employeur et le salarié découle de l’appartenance à l’entreprise, justifiant le pouvoir du chef d’entreprise par la nécessité d’assurer le bien commun.
81 / Quand l’établissement d’un règlement intérieur est-il obligatoire ?
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés. Le règlement intérieur s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux en contrat temporaire ou extérieur, et aux stagiaires.
82 / Quelles sont les dispositions ?
Il doit inclure des mesures relatives aux règles de sécurité, à l’organisation et la discipline, et au rappel des dispositions contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
83 / Quelle est la différence entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?
Une mise à pied conservatoire est temporaire et attend la décision finale de l’employeur, souvent liée à un licenciement pour faute grave. En revanche, une mise à pied disciplinaire est une sanction en soi qui suspend le contrat de travail et n’est jamais rémunérée.
84 / Quel est le principe de ‘non bis in idem’ dans le contexte disciplinaire ?
Le principe de ‘non bis in idem’ stipule qu’un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour le même fait. Toute sanction supplémentaire ou licenciement sans cause réelle et sérieuse après une mise à pied disciplinaire serait nul.
85 / Comment l’employeur peut-il justifier une restriction aux libertés individuelles d’un salarié ?
Une restriction peut être justifiée si elle est nécessaire pour la protection de l’image de l’entreprise et si elle est proportionnelle au but recherché, c’est-à-dire qu’elle doit être pertinente, nécessaire et non disproportionnée par rapport à l’impact sur le salarié.
86 / Qu’est-ce que la discrimination en milieu professionnel et quels en sont les types principaux ?
La discrimination professionnelle est l’application d’une mesure défavorable basée sur un motif illicite. Elle peut être directe, fondée explicitement sur un critère discriminatoire, ou indirecte, résultant d’une pratique apparemment neutre mais désavantageuse pour certains groupes.
87 / Quelles sont les conditions pour établir une discrimination ?
Pour établir une discrimination, il faut prouver l’existence d’une mesure défavorable et d’un motif illicite. Le salarié doit apporter des faits laissant présumer une discrimination, puis l’employeur doit prouver l’absence de discrimination ou justifier la mesure par une exigence professionnelle essentielle.
88 / Qu’est-ce que le harcèlement moral selon l’article L1152-1 ?
Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail d’un salarié, portent atteinte à ses droits et à sa dignité, altèrent sa santé physique ou mentale, ou compromettent son avenir professionnel.
89 / Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral ?
L’employeur a une obligation de prévention, incluant la formation des salariés et la mise en place de dispositifs d’alerte, ainsi qu’une obligation de traitement pour enquêter et prendre des mesures appropriées si un harcèlement est signalé.
90 / Quel est le rôle des médecins du travail ?
Les médecins du travail ont un rôle préventif et mènent des actions en coordination avec les employeurs et les membres du CSE pour préserver la santé des salariés au travail.
91 / Quelle est l’obligation générale de sécurité imposée à l’employeur ?
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui constitue une obligation de moyens renforcée.
92 / Qu’est-ce que le droit de retrait et quand peut-il être exercé ?
Le droit de retrait permet au salarié de se retirer d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans risque de sanction ou de retenue sur salaire.
93 / Quelle est l’obligation d’alerte des salariés en matière de sécurité ?
Les salariés doivent signaler toute situation de travail dangereuse. Ils ont également le droit d’alerter sur les dangers pour la santé publique ou l’environnement liés aux produits ou procédés de fabrication.
VI / UE 3 DCG : La rupture du contrat de travail en 13 questions/réponses
94 / Quelles sont les conditions de fond pour un licenciement pour motif personnel ?
Les conditions de fond exigent l’existence d’une cause réelle et sérieuse, qui peut être une insuffisance professionnelle, une inaptitude, un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, ou une faute du salarié.
95 / Quels sont les effets d’un licenciement reconnu comme illicite ?
En cas de licenciement illicite, le salarié peut obtenir une réintégration avec paiement des salaires dus ou une indemnité pour licenciement illicite, en plus des indemnités légales ou conventionnelles de rupture.
96 / Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?
Un licenciement pour motif économique est celui effectué pour des raisons non liées à la personne du salarié, telles que des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, ou une cessation d’activité.
97 / Quelles sont les conditions pour qu’une démission soit valide ?
Pour être valide, la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat, sans vice de consentement ni fautes de l’employeur influençant cette décision.
98 / Quels sont les effets d’une démission ?
Les effets incluent le respect d’un préavis (sauf exceptions), l’absence de droit au chômage, et des indemnités compensatrices en cas de non-respect du préavis. Des droits supplémentaires peuvent être prévus par la convention collective ou le contrat de travail.
99 / Qu’est-ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?
La prise d’acte est la décision unilatérale d’un salarié de rompre son CDI en raison de faits reprochés à son employeur. Elle peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (LSCRS) si les faits le justifient, ou d’une démission dans le cas contraire.
100 / Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour rompre un CDI de manière consensuelle, permettant au salarié de bénéficier des allocations-chômage et à l’employeur d’éviter un licenciement potentiellement contestable.
101 / Quelles sont les conditions de fond et de forme pour une rupture conventionnelle ?
Les conditions de forme incluent des entretiens pour définir les modalités de la rupture, l’assistance des parties, la rédaction d’un document de rupture conventionnelle, et son envoi et homologation par la DREETS.
Elle peut être conclue même en cas de différend, mais peut être annulée si le consentement du salarié a été vicié, par exemple, en cas de harcèlement moral.
102 / Quels sont les effets de la force majeure sur les contrats de travail ?
En cas de force majeure, il y a rupture de plein droit des contrats de travail sans préavis ni indemnités (à l’exception des congés payés non pris). Si la force majeure n’est pas caractérisée, la rupture est considérée comme un licenciement.
103 / Qu’est-ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail ?
La résiliation judiciaire est une procédure par laquelle un salarié demande au Conseil de Prud’hommes de mettre fin à son contrat de travail en raison de manquements de l’employeur. Le salarié continue de travailler et de percevoir son salaire jusqu’à la décision du juge.
104 / Qu’est-ce que la mise à la retraite ?
La mise à la retraite est la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint un certain âge, sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse. Après 70 ans, l’employeur peut décider de la rupture du contrat.
105 / Qu’est-ce que le préavis dans le cadre de la rupture du contrat de travail et quelles sont les exceptions au droit à préavis ?
Le préavis est un délai de prévenance obligatoire lors d’un licenciement, d’une mise à la retraite, d’une démission ou d’un départ à la retraite, prévu par la loi, les accords collectifs ou les usages.
Il n’y a pas de droit à préavis en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, démission d’une femme enceinte, ou en cas de force majeure.
106 / Quels documents sont remis lors de la rupture du contrat de travail ?
Les documents incluent le certificat de travail, l’attestation d’assurance chômage, et le reçu pour solde de tout compte.
VII / UE 3 DCG : Les aspects collectifs en 17 questions/réponses
107 / Quelle est la condition d’effectif pour la mise en place du CSE et quels sont les salariés exclus du calcul ? Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les seuils d’effectifs doivent être atteints pendant 12 mois consécutifs.
Les alternants, les intérimaires et ceux qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu sont exclus du calcul.
108 / Quelles sont les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE s’occupe des réclamations individuelles ou collectives, de la saisine de l’inspection du travail, de la santé, sécurité et conditions de travail, des droits d’alerte et de l’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.
109 / Qu’est-ce qu’un bilan social ?
Un bilan social est un document qui récapitule les données chiffrées importantes pour évaluer la situation sociale de l’entreprise, enregistrer les réalisations et mesurer les changements survenus durant l’année écoulée et les deux années précédentes.
Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, ce seuil devant être atteint pendant 12 mois consécutifs.
110 / Quels sont les critères de la représentativité syndicale et sont-ils cumulatifs ?
Les critères incluent l’indépendance du syndicat, son influence, ses effectifs et cotisations, une ancienneté minimale de 2 ans, la transparence financière, le respect des valeurs républicaines, et une audience d’au moins 10% aux dernières élections professionnelles.
La Cour de cassation juge que certains critères sont appréciés de manière autonome, tandis que d’autres font l’objet d’une appréciation globale.
111 / Dans quelles situations un salarié protégé bénéficie-t-il de mesures de protection ?
Les situations incluent le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur, la rupture à l’initiative du salarié (sauf démission ou retraite), la rupture conventionnelle, le transfert d’entreprise, et les modifications des conditions de travail qui ne peuvent être imposées sans son accord.
112 / Quelle est la différence entre une convention collective et un accord collectif ?
Une convention collective régit l’ensemble des conditions de travail, tandis qu’un accord collectif traite de points spécifiques.
113 / Quelle est la fréquence de négociation obligatoire au niveau de la branche ?
La négociation doit s’engager au moins tous les 4 ans sur des thèmes définis, à l’exception des salaires.
114 / Quelles sont les conditions pour qu’un accord collectif (AC) s’applique à un employeur ?
L’employeur doit être parti à l’AC, soit par signature ou adhésion directe, soit par adhésion à une organisation patronale signataire. De plus, l’entreprise doit relever du champ d’application professionnel et géographique de l’AC.
115 / Comment un employeur peut-il appliquer volontairement un AC non applicable ?
Un employeur peut appliquer volontairement un AC par usage ou engagement unilatéral, par intégration dans le contrat de travail, ou par mention dans le bulletin de paie, bien que cette dernière ne crée qu’une présomption simple d’applicabilité.
116 / Quelles sont les conditions pour la mise en place obligatoire de la participation aux résultats de l’entreprise ?
La participation est obligatoire pour les entreprises ayant employé au moins 50 salariés pendant 5 années consécutives.
117 / Quelles sont les options de versement de la RSP aux salariés ?
Les salariés peuvent demander un versement immédiat dans un délai de 15 jours, ou opter pour un blocage des sommes acquises pendant 5 ans (ou 8 ans en l’absence d’accord collectif), permettant une exonération d’impôt sur le revenu, avec possibilité de déblocage anticipé dans certains cas.
118 / Qu’est-ce qu’un Plan d’épargne d’entreprise (PEE) ?
Le PEE est un système d’épargne collective facultatif permettant aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de leur entreprise.
119 / Quelles sont les conditions de disponibilité des sommes affectées au PEE ?
Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant 5 ans, avec possibilité de déblocage anticipé dans certains cas, comme le mariage ou l’acquisition de la résidence principale. Elles peuvent être débloquées à tout moment en cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement.
20 / Quelle est la définition juridique de la grève ?
La grève est définie comme un arrêt collectif et concerté du travail visant à appuyer des revendications professionnelles.
121 / Quels types de grève sont considérés comme illicites ?
Les grèves politiques, les grèves de solidarité interne sans lien avec des revendications professionnelles, et les grèves d’autosatisfaction sont illicites.
122 / Quelles sont les interdictions concernant le remplacement des salariés grévistes ?
Il est interdit de recourir à des contrats précaires comme le CDD ou l’intérim pour remplacer des salariés grévistes, ou de faire accomplir leurs tâches par des travailleurs temporaires déjà en poste.
123 / Qu’est-ce que le lock-out et dans quelles conditions est-il licite ?
Le lock-out est la fermeture de l’établissement par l’employeur en réponse à une grève. Il est généralement interdit, sauf si la grève empêche totalement le fonctionnement de l’entreprise ou met en danger la sécurité des salariés, des usagers ou des installations.
VIII / UE 3 DCG : La protection sociale en 27 questions/réponses
124 / Quel est l’objectif du principe d’universalité dans la protection sociale ?
L’objectif est de généraliser la protection sociale à toute la population résidant en France, ce qui se concrétise notamment par la Couverture Maladie Universelle (CMU).
125 / Que signifie le principe d’unité dans le système de protection sociale ?
Le principe d’unité vise à avoir un seul régime de sécurité sociale et une seule organisation administrative, bien que cet objectif ne soit pas totalement atteint, en particulier pour la couverture du risque vieillesse.
126 / Comment l’Union européenne contribue-t-elle au droit de la protection sociale ?
L’Union européenne contribue à travers la Charte sociale européenne et le Code européen de la sécurité sociale.
127 / Quel est le rôle de l’URSSAF dans le paiement des cotisations sociales ?
L’URSSAF s’assure que les employeurs et les travailleurs indépendants respectent la législation de la Sécurité sociale et de l’assurance chômage, effectuent correctement leurs déclarations et respectent les droits des salariés.
128 / Qu’est-ce qu’une vérification sur pièces et qui est concerné ?
Une vérification sur pièces est un examen des déclarations des cotisants pour y déceler des irrégularités. Depuis le 1er janvier 2017, cela concerne les employeurs et travailleurs indépendants avec moins de 11 salariés.
129 / Comment se déroule la procédure de contrôle de l’URSSAF ?
La procédure inclut l’envoi d’un avis de contrôle, la réception des observations de l’URSSAF par le cotisant et la possibilité de répondre dans un délai d’un mois, suivie de la décision de l’URSSAF de poursuivre ou non le recouvrement des cotisations.
130 / Quels sont les objectifs de l’enquête sur place menée par l’URSSAF ?
Les inspecteurs vérifient l’exactitude du calcul des cotisations sociales sur les sommes et avantages attribués aux salariés et s’assurent que le statut social des travailleurs correspond à la réalité.
131 / Qu’est-ce qu’une action en recouvrement forcé et quel est son effet ?
L’action en recouvrement forcé commence par l’émission d’une contrainte signifiée par acte d’huissier. La contrainte permet à l’URSSAF de procéder au recouvrement sans avoir besoin d’une décision de justice.
132 / Quels sont les deux types de prestations fournies par l’assurance maladie ?
Les prestations en nature (prise en charge des frais de santé et de transport) et les prestations en espèce (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale - IJSS).
133 / Quelles sont les conditions pour bénéficier d’une pension d’invalidité ?
Il faut avoir une année d’immatriculation à la Sécurité Sociale, 600 heures de travail au cours des 12 derniers mois, être en dessous de l’âge légal de la retraite et avoir une invalidité réduisant au moins les deux tiers des capacités de travail.
134 / Quels sont les deux types de prestations associées à la protection de la vieillesse ?
Les deux types de prestations sont la pension de retraite et la pension de réversion.
135 / Qu’est-ce qu’une décote et une surcote dans le contexte des pensions de retraite ?
Une décote est une réduction du taux de liquidation de la pension si l’assuré n’a pas cotisé suffisamment, tandis qu’une surcote est une augmentation pour ceux qui continuent à travailler après avoir atteint le taux plein ou pour ceux qui ont eu plus de trois enfants.
136 / Qu’est-ce que le cumul emploi-retraite ?
Le cumul emploi-retraite permet à un retraité de reprendre une activité professionnelle en plus de percevoir sa retraite.
137 / Qu’est-ce qui caractérise un accident du travail selon l’article L411-1 ?
Un accident du travail est un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant pour un ou plusieurs employeurs.
138 / Comment un salarié peut-il prouver un accident de trajet ?
La victime doit prouver que l’accident s’est produit sur le lieu et au temps du trajet sans interruption ou détournement pour un motif personnel.
139 / Quelles sont les conditions pour avoir droit à l’indemnisation du chômage ?
La première condition est la rupture involontaire du contrat de travail, comme un licenciement ou un non-renouvellement de CDD, à l’exception du refus d’un CDI proposé.
Les autres conditions incluent être apte physiquement, être inscrit comme demandeur d’emploi, rechercher activement un emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de la retraite, résider sur le territoire national, et avoir cotisé pendant une certaine durée.
140 / Quel est le délai d’attente général pour l’indemnisation du chômage ?
Il y a un délai d’attente de 7 jours applicable lors de toute prise en charge au titre de l’assurance chômage.
141 / Qu’est-ce que l’activité partielle et dans quelles circonstances peut-elle être mise en place ?
L’activité partielle, anciennement appelée chômage partiel, est un dispositif qui permet aux entreprises de faire face à des difficultés économiques passagères en réduisant temporairement le temps de travail ou en fermant un établissement, tout en offrant un complément de rémunération aux salariés. Elle peut être mise en place en cas de conjoncture économique défavorable, de difficultés d’approvisionnement, de sinistres exceptionnels, ou de nécessité de transformation de l’entreprise.
142 / Quel rôle joue le CSE dans le processus de mise en place de l’activité partielle ?
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE doit être consulté pour avis avant que l’employeur ne fasse une demande d’autorisation administrative d’activité partielle.
143 / Comment fonctionne la retraite complémentaire obligatoire et qui la gère ?
La retraite complémentaire obligatoire est gérée par répartition, ce qui signifie que les cotisations des actifs financent les pensions des retraités. Elle est gérée par des organismes tels que l’Agirc-Arrco pour l’emploi privé.
144 / Sur quoi repose le système des régimes complémentaires facultatifs ?
Le système repose sur une triangulation entre l’employeur, qui souscrit un contrat d’assurance de groupe, l’organisme complémentaire, et le salarié, qui bénéficie du contrat sans lien direct avec l’organisme.
145 / Quels sont les organismes assureurs impliqués dans les régimes complémentaires facultatifs ?
Les organismes assureurs peuvent être des mutuelles, des entreprises d’assurance, ou des institutions de prévoyance.
146 / Qui gère l’organisation du régime social des indépendants ?
Le régime est géré par la Sécurité Sociale (SS), auparavant par le RSI, et actuellement par l’URSSAF.
147 / Quelles sont les prestations offertes par le régime social des indépendants ?
Les prestations sont similaires à celles pour la maladie et les congés maternité, mais les libéraux ne bénéficient pas d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et il n’y a pas de couverture pour le chômage.
148 / Quel est le statut des dirigeants d’entreprise vis-à-vis du régime d’assurance chômage en France ?
Les dirigeants d’entreprise sont exclus du régime d’assurance chômage. Ils ne bénéficient pas de ce régime comme les autres travailleurs.
149 / Qu’est-ce que le régime agricole ?
Le régime agricole est un régime de protection sociale obligatoire destiné à couvrir l’ensemble des personnes salariées et non salariées du secteur de l’agriculture et de l’élevage.
150 / Quelles sont les responsabilités de la MSA ?
La MSA recouvre elle-même les cotisations et gère l’ensemble des branches de la protection sociale, y compris maternité, maladie, vieillesse, logements, etc.
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